Los modelos tradicionales de gestión de talento ya no son suficientes y, aunque se estima que alrededor del 20% de las actividades del modelo tradicional se mantendrán, es necesario un nuevo modelo operativo más personalizado, más tecnológico y más humano que sitúe al colaborador en el centro, aproveche la tecnología y redefina el rol de Recursos Humanos.

¿Por qué es relevante para América Latina y qué implicaciones tiene?

El fin del modelo tradicional

El modelo tradicional de RRHH, basado en procesos estandarizados y eficiencia operativa, comienza a dar señales de agotamiento y solo el 5% de las organizaciones a nivel mundial han aplicado nuevas tecnologías para la gestión del talento.

La volatilidad y las brechas de la región evidencian las limitaciones de este enfoque. Actualmente, los colaboradores esperan trayectorias de desarrollo personalizadas, experiencias significativas y flexibilidad, mientras que las organizaciones requieren agilidad, innovación y una conexión más estrecha entre la estrategia del negocio y la gestión del talento.

Un nuevo modelo: tres principios transformadores

En McKinsey desarrollamos un modelo operativo basado en tres pilares clave, alineados a los desafíos y oportunidades de la región.

1. Más personal: experiencias centradas en el colaborador

Pasar de un enfoque centrado en procesos a uno centrado en personas implica diseñar experiencias laborales que respondan a las motivaciones, etapas y aspiraciones de cada colaborador. En lugar de aplicar soluciones homogéneas, se plantea una “segmentación del talento”. ¿Qué valora cada uno? ¿Cómo varían sus necesidades?

En América Latina, con su diversidad generacional, cultural y socioeconómica, este enfoque personalizado es indispensable. Implica, por ejemplo, ofrecer trayectorias de carrera flexibles o diseñar experiencias de aprendizaje a medida.

2. Más tecnológico: plataformas para escalar la personalización

El nuevo modelo reemplaza sistemas fragmentados y transaccionales por plataformas integradas, ágiles, predictivas y centradas en el usuario. Y, con inteligencia artificial se pueden predecir patrones de rotación, sugerir trayectorias o resolver dudas, mejorando así, la experiencia del colaborador y la toma de decisiones. En la región, es una oportunidad clave para la transformación digital.

3. Más humano: RRHH como arquitecto organizacional

Mientras más tecnología se integra, más crucial se vuelve lo humano. El nuevo modelo redefine a RRHH como arquitecto organizacional, clave para construir culturas sanas, liderazgos auténticos y equipos resilientes. Esto exige nuevas capacidades; desde análisis de datos y gestión del cambio, hasta empatía y escucha activa. En Latinoamérica, esta dimensión humana puede ser una ventaja competitiva.

Adoptarlo no es solo tarea de RRHH, sino un imperativo estratégico para el CEO y el equipo directivo. Los líderes pueden hacerse tres preguntas clave:

1. ¿Estamos escuchando activamente a nuestros colaboradores?

2. ¿Contamos con tecnología para ofrecer experiencias personalizadas y tomar decisiones basadas en datos?

3. ¿Es RRHH socio estratégico del negocio?

Una oportunidad histórica

El nuevo modelo operativo de gestión de personas nos invita a la acción reflexiva y contextualizada, y a construir organizaciones más humanas, ágiles y capaces. Liderar esta transformación es una responsabilidad estratégica, no solo de RRHH.